Entre la vida académica y el control laboral: análisis crítico del Estatuto del Personal Académico 2025 y sus contradicciones con el Contrato Colectivo de Trabajo en la UACJ

11 Sep, 2025

Introducción.

En junio de 2025 el Consejo Universitario de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez aprobó un nuevo Estatuto del Personal Académico (EPA), con el argumento de actualizar la regulación interna sobre categorías, funciones y procedimientos aplicables al personal docente. Al mismo tiempo, continúa vigente el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) 2024–2025, firmado entre la Universidad y el Sindicato del Personal Académico, cuya vigencia se extiende hasta el 31 de diciembre de 2025. La coexistencia de ambos instrumentos plantea un escenario de posibles contradicciones normativas, pues el CCT es producto de la negociación colectiva y constituye la fuente jurídica de las condiciones laborales, mientras que el EPA es una norma interna de carácter unilateral. El propósito de este documento es examinar, de manera sistemática, las áreas de convergencia y de discrepancia entre el CCT y el EPA. El análisis se centra en aquellos apartados donde ambos instrumentos se superponen en materias laborales: ingreso, promoción, jornada, licencias, prestaciones, régimen disciplinario, terminación del vínculo y condiciones de los profesores por asignatura. El énfasis recae en dos núcleos particularmente sensibles: las categorías docentes y la jornada laboral, por ser el corazón de los derechos de estabilidad, salario y carrera académica. El trabajo se estructura a partir de la comparación artículo por artículo, apoyándose en el principio de condición más favorable al trabajador y en la jerarquía normativa que protege la bilateralidad contractual por encima de disposiciones unilaterales. El objetivo no es agotar la discusión, sino ofrecer un primer mapa de contradicciones que permita comprender los riesgos y abrir el debate dentro de la comunidad académica. Finalmente, los autores de este documento deseamos dejar claro que no contamos con formación jurídica especializada. Lo que aquí presentamos es el resultado de un esfuerzo por revisar desde nuestra perspectiva las implicaciones del nuevo Estatuto. Hemos intentado resaltar de manera objetiva los argumentos que consideramos más relevantes, sabiendo que compañeros con mayor conocimiento podrán enriquecer, matizar o incluso corregir lo aquí expuesto. Nuestra intención no es ofrecer una verdad definitiva, sino abrir un espacio de discusión informado. Desde nuestra experiencia como docentes, creemos que aun sin contar con todas las herramientas técnicas, es posible advertir que las disposiciones recientemente aprobadas pueden acarrear grandes afectaciones para el gremio académico, y que no deben dejarse pasar en silencio.

Marco normativo.

El análisis de las posibles contradicciones entre el Estatuto del Personal Académico y el Contrato Colectivo de Trabajo requiere ubicar primero la jerarquía de las fuentes que regulan la relación laboral en la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez. En el plano constitucional y legal, el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo establecen que las condiciones de trabajo deben fijarse mediante contratos colectivos. Estos contratos son el instrumento privilegiado de negociación entre trabajadores y empleadores, y su fuerza vinculante es superior a cualquier disposición unilateral. Por lo tanto, en caso de discrepancia con una norma interna, es el contrato colectivo el que debe prevalecer. La Ley Orgánica de la UACJ, reformada por última vez en 2015, otorga al Consejo Universitario la facultad de emitir reglamentos sobre selección, ingreso, promoción y permanencia del personal académico. Sin embargo, lo hace con una condición explícita: que tales reglamentos respeten plenamente las disposiciones legales y contractuales que protegen a los trabajadores (Congreso del Estado de Chihuahua, 2015, arts. 41–43). Esta cláusula marca un límite preciso: los estatutos pueden ordenar la vida académica, pero no alterar unilateralmente las condiciones de trabajo pactadas en el contrato colectivo. El EPA 2025, como producto de la legislación universitaria, se ubica entonces en un plano subordinado frente al CCT 2024–2025. Su legitimidad depende de no contradecir lo pactado colectivamente. Cuando un reglamento invade materias como jornada, categorías salariales, licencias o prestaciones, se excede de sus facultades y corre el riesgo de ser inaplicable en sede laboral. A este marco debe añadirse un principio rector del derecho laboral mexicano: la condición más favorable. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, en caso de concurrencia de normas se aplicará siempre aquella que otorgue mayores beneficios al trabajador. Este principio asegura que, incluso cuando coexistan dos disposiciones válidas, ninguna pueda imponerse si representa un retroceso en derechos ya reconocidos. El punto de partida del análisis es, por lo tanto, claro: el contrato colectivo es la fuente obligatoria de las condiciones de trabajo; la Ley Orgánica permite reglamentaciones internas, pero sujetas al respeto de lo pactado; y el principio de condición más favorable actúa como salvaguarda frente a cualquier intento de reducir derechos. Bajo este marco deben interpretarse las disposiciones del EPA y su interacción con el CCT vigente.

Áreas comparativas principales.

En esta sección presentamos un análisis detallado de los puntos en los que el Estatuto del Personal Académico (EPA) y el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) se superponen o entran en tensión directa. Se abordan de manera comparativa temas como ingreso, promoción, jornada laboral, licencias, prestaciones, régimen disciplinario, terminación del vínculo y condiciones de los profesores por asignatura. Conviene aclarar que, si bien aquí se exponen las áreas generales de contraste, en las secciones siguientes (4 y 5) se hará una mención especial y más desarrollada a los dos aspectos que consideramos de mayor gravedad e impacto: la jornada laboral y la creación de nuevas categorías docentes.

3.1. Ingreso, contratación y estabilidad en el empleo. El EPA establece una secuencia obligatoria para el ingreso: seis meses de “capacitación inicial”, seguidos de seis meses de “periodo de prueba”, tras los cuales puede proponerse la permanencia ante los órganos colegiados universitarios. En esa ruta, la norma interna define tanto los hitos como a los actores que intervienen (departamento, academias, comisiones evaluadoras, consejo académico), y atribuye consecuencias específicas a cada fase. Este diseño desplaza la estabilidad a un horizonte de doce meses y convierte la evaluación de desempeño, regulada unilateralmente, en condición de continuidad del vínculo. Desde la óptica laboral, el CCT es la fuente que blinda la estabilidad desde el nombramiento y reserva a la bilateralidad UACJ–sindicato la materia de plantas, vacantes y convocatorias. Cuando la “permanencia” deja de ser un efecto del nombramiento para convertirse en el resultado de un ciclo creado por el EPA, aparece un conflicto: el primer año queda precarizado, pues el trabajador puede ser separado por no superar un procedimiento que no fue pactado colectivamente ni anclado a garantías sindicales. En la práctica, esta arquitectura permite rechazar o no confirmar nombramientos con base en estándares académicos definidos por la propia institución, sin que el sindicato participe en el control del procedimiento. Para el contratado, eso significa incertidumbre sobre su salario, su continuidad y la activación de derechos que el CCT liga al nombramiento. Para la institución, abre una vía de discrecionalidad que erosiona la seguridad jurídica que debería otorgar el contrato colectivo.

3.2. Promoción, recategorización y carrera académica. El EPA traslada las decisiones técnicas de promoción y recategorización a comisiones evaluadoras y al Consejo Académico. Además, impide que quienes ostenten cargos directivos sindicales integren esas comisiones. En conjunto, se suprime la bilateralidad en la fase decisoria y se desancla el procedimiento de las garantías del escalafón colectivo. La propia norma detalla, para la recategorización interna, criterios, umbrales y secuencias que operan dentro de ese circuito universitario, al margen de la intervención sindical. El CCT, en cambio, concibe la promoción como materia de convocatoria y procedimiento acordados entre la Universidad y el Sindicato, lo que liga el avance en la carrera a reglas de transparencia, posibilidad de impugnación y defensa colectiva. Este desplazamiento no es menor: altera el equilibrio que el contrato quiso asegurar y habilita una discrecionalidad que se proyecta en salarios, estímulos y expectativas de desarrollo. En términos prácticos, un académico que cumple requisitos puede ver denegado su ascenso en un circuito donde el sindicato no participa formalmente, y en el que los mismos órganos que definen perfiles y cargas ponderan su cumplimiento. La asimetría procedimental se traduce en asimetría material: la decisión afecta directamente el ingreso y la trayectoria, pero el trabajador queda sin las salvaguardas procesales de la negociación colectiva.

3.3. Jornada, cargas y funciones. El EPA fija para el personal de tiempo completo una jornada de hasta 48 horas semanales, distribuidas en docencia, investigación, tutoría y gestión académica, y convierte el cumplimiento de estas funciones en criterio de evaluación. El CCT, en contraste, establece como máximo 40 horas semanales, y la Ley Orgánica únicamente reconoce como finalidades docentes la docencia, la investigación y la extensión, sin tipificar tutoría ni gestión como obligaciones formales. Esta diferencia no solo implica un aumento unilateral de la jornada —20% más respecto a lo pactado—, sino también la formalización de cargas adicionales que nunca fueron negociadas colectivamente. Por ello, en la sección 4 se desarrollará con mayor detalle el alcance de este cambio y sus consecuencias para la vida académica y los derechos laborales del personal.

3.4. Licencias, permisos y periodos sabáticos. El EPA impone topes genéricos a permisos con goce de sueldo (tres días por semestre) y sin goce (hasta quince por semestre), además de regular de forma detallada el año sabático. Cuando esos topes se aplican de manera rígida a motivos personales, colisionan con la casuística que tradicionalmente reconoce el CCT para maternidad, enfermedad u otras situaciones familiares justificadas, que operan sin ese límite uniforme por periodo. El resultado previsible es que, agotado el cupo, se denieguen permisos con goce y se obligue a licencias sin sueldo, aun en supuestos donde el contrato colectivo prevé soluciones más favorables. A la hora de aplicar normas concurrentes, debería prevalecer la más benigna para la persona trabajadora. Reducir por regla general el margen de permisos mediante un estatuto unilateral supone una alteración de condiciones de trabajo que requiere negociación colectiva. Más allá del número, el problema es de diseño: el EPA homogeneiza supuestos muy disímiles bajo un mismo tope, mientras que el CCT reconoce diferencias materiales entre causas, duraciones y tratamientos. Esa simplificación estatutaria erosiona derechos que el contrato define con mayor detalle.

3.5. Prestaciones, salarios y estímulos. Aquí se ubica una tensión estructural. El EPA crea categorías funcionales A, B y C tanto para tiempo completo como para medio tiempo y articula programas de estímulos y reconocimiento anclados a esa clasificación. Ese andamiaje opera como un sistema paralelo al escalafón salarial del CCT, que es el que fija montos y familias de puesto con efectos económicos. Si la administración intenta “mapear” las nuevas categorías del EPA a niveles retributivos distintos de los pactados, se produce una mutación unilateral del tabulador. El riesgo más sutil es convertir la categoría funcional del EPA en filtro de acceso a estímulos económicos, cerrando por reglamento interno beneficios que el CCT no condicionó de ese modo. De ese mapeo se sigue, además, un problema de igualdad: académicos con iguales méritos podrían recibir tratamientos retributivos distintos por pertenecer a categorías funcionales no reconocidas en el contrato. En términos prácticos, esto impacta en tres planos: salarios (por cambios de encuadre), carrera (por cierres de promoción asociados a la categoría EPA) y estímulos (por nuevos filtros). En los tres, la reserva de fuente es clara: solo la negociación colectiva puede alterar el diseño contractual.

3.6. Régimen disciplinario y efectos económicos. El EPA prevé un catálogo de sanciones que incluyen la suspensión de prestaciones complementarias y licencias, la suspensión de acceso a programas de estímulos y el cierre temporal del acceso a promoción o recategorización hasta por un año; también prevé supuestos de suspensión de salario por acumulación de sanciones y, en su extremo, la rescisión. Este diseño va más allá del derecho disciplinario estrictamente académico y entra en el corazón de los derechos económicos y de carrera. Desde la mirada laboral, retener o suspender prestaciones, o cerrar el paso a procedimientos con efectos retributivos, solo es legítimo si la fuente colectiva lo prevé de forma expresa. Aplicar el catálogo del EPA para mermar salario o bloquear progresión vulnera la regla de reserva contractual. Además, subordinar el acceso a estímulos o a concursos a la “buena conducta” estatutaria le confiere a la autoridad una herramienta de control difuso, con efectos económicos indirectos que el CCT no autoriza. En la práctica, es previsible que esto se traduzca en dobles castigos: una falta académica puede terminar afectando el ingreso por vía de estímulos o cerrando el paso a concursos de recategorización. La proporcionalidad y la legalidad de las sanciones quedan comprometidas cuando un reglamento interno desborda el marco contractual.

3.7. Terminación de la relación laboral. El EPA introduce una cláusula general que remite a “lo que determine la Legislación Universitaria” como causal de terminación. Ese tipo de remisiones desplaza el centro de gravedad desde la Ley Federal del Trabajo y el CCT hacia la normativa interna, creando un margen abierto para rescindir fuera de las causales taxativas. La terminación del vínculo laboral está regida por ley y por contrato; no puede ampliarse por reglamento universitario sin violentar la jerarquía normativa. Para el personal académico, esta válvula de escape genera incertidumbre y un foco potencial de nulidad. Cualquier aplicación práctica que invoque “la Legislación Universitaria” como causa autónoma de rescisión sería impugnable en sede laboral, por contravenir el marco de causales legales y contractuales.

3.8. Profesores por asignatura. El EPA mantiene un régimen específico para profesores por asignatura, pero abre la puerta a cargas semanales elevadas —hasta 30 horas— y a obligaciones que se aproximan a las del tiempo completo. Si esas cargas se exigen sin reflejo en el pago por hora-semana-mes, ni en las prestaciones que el CCT reconoce, se traslada a los de asignatura parte de las tareas estructurales del puesto de carrera sin su correlato económico. El CCT regula a los de asignatura con parámetros de pago precisos y prestaciones específicas. La expansión funcional del EPA, si se utiliza para exigir tutorías, gestión o investigación a quienes cobran por hora frente a grupo, erosiona la lógica del contrato y puede constituir una práctica de sobreexplotación. En el día a día, esto suele expresarse como “apoyos” o “comisiones” no pagadas, que luego se vuelven criterio de evaluación para renovar horas, cerrando un círculo de presión laboral ajeno al pacto colectivo.

La jornada laboral en el EPA y su contraste con el CCT.

Uno de los cambios más sensibles que introduce el Estatuto del Personal Académico aprobado en junio de 2025 se refiere a la jornada laboral de los profesores de tiempo completo. Mientras que el Contrato Colectivo de Trabajo vigente establece una jornada máxima de 40 horas semanales para esta categoría, el EPA eleva esa cifra a 48 horas y además la distribuye en cuatro ejes: docencia, investigación, tutoría y gestión académica. El discurso de la rectoría sostiene que esta ampliación no representa un riesgo, pues se trataría únicamente de un reconocimiento formal de las múltiples funciones que ya realiza el docente universitario. Bajo este argumento, se plantea que las horas adicionales no suponen un incremento real de carga, sino una manera de transparentar las actividades académicas. Esta narrativa se ha presentado como una especie de “regularización administrativa” sin implicaciones en el plano laboral. La fórmula empleada en el EPA, “no excederá de 48 horas semanales”, puede parecer un atenuante, ya que alude a un máximo y no a una carga fija. Sin embargo, ese lenguaje desplaza el techo normativo de la jornada hacia arriba, pues la universidad adquiere la facultad de exigir hasta ese límite, cuando el contrato colectivo reconoce 40 horas como máximo. En la práctica, esto implica ampliar en un 20% el tiempo de trabajo que la institución puede requerir de manera obligatoria, sin que medie un ajuste salarial proporcional ni una negociación colectiva que lo respalde. En el ámbito laboral, la jornada es un derecho central, estrechamente vinculado con el descanso, la salud ocupacional y el cálculo del salario-hora. Alterarla de manera unilateral equivale a modificar una de las condiciones esenciales del contrato. La Ley Orgánica de la UACJ faculta al Consejo Universitario a expedir reglamentos sobre selección, ingreso, promoción y permanencia de los académicos, pero con pleno respeto a lo legal y a lo contractual. Al imponer una jornada de 48 horas, el EPA rebasa ese límite e invade un terreno regulado de manera exclusiva por el contrato colectivo. En la vida cotidiana de los académicos, la ampliación de la jornada significa que las actividades de tutoría y gestión, que ya se realizaban de facto bajo presión institucional y programas federales, se transforman en obligaciones formales. Esto legitima la sobrecarga laboral y puede convertirse en criterio de evaluación para promociones y estímulos, cerrando espacios a quienes no logren cubrir las exigencias en esos rubros. De este modo, lo que se presenta como un simple ajuste técnico se convierte en una herramienta de control laboral con impacto económico y de carrera. El contraste con el CCT es claro: el contrato pactado reconoce 40 horas semanales como jornada máxima. La expansión a 48 horas es contraria al principio de condición más favorable y carece de legitimidad jurídica. Aunque el rector y su administración insistan en que no hay peligro, la ampliación de jornada es un cambio delicado que afecta directamente los derechos colectivos. Al igual que con la creación de nuevas categorías, se trata de una reforma estatutaria que excede sus facultades y que, de aplicarse, puede ser impugnada en sede laboral.

Las categorías docentes en el EPA y su contraste con el CCT.

El punto más delicado del Estatuto del Personal Académico aprobado en junio de 2025 es la creación de nuevas categorías docentes. El CCT vigente para el periodo 2024–2025 establece como únicas categorías con efectos salariales a los Profesores de Carrera Titular A, B y C; a los Profesores de Asignatura A y B; y a los académicos de Medio Tiempo y Tiempo Completo. Estas categorías están claramente vinculadas al tabulador salarial pactado, que fija los montos de remuneración y regula las trayectorias de promoción y recategorización. El EPA, en cambio, introduce una estructura diferente. Subdivide tanto a los profesores de tiempo completo como a los de medio tiempo en tres niveles (A, B y C), asociados a perfiles funcionales específicos y a una distribución obligatoria de cargas entre docencia, investigación, tutoría y gestión académica. Esta malla paralela no corresponde al tabulador del CCT, pero en la práctica condiciona la evaluación y el reconocimiento de los académicos, con efectos directos sobre su trayectoria laboral. La primera consecuencia es normativa: el EPA no puede modificar por sí mismo la estructura de categorías con efectos económicos. El contrato colectivo, como instrumento de negociación bilateral, tiene prevalencia en esta materia. Cualquier intento de trasladar las categorías del EPA a la nómina o a los procedimientos de estímulos equivale a una modificación unilateral del escalafón, lo cual es ilegal en términos de la Ley Federal del Trabajo y del principio de condición más favorable. La segunda consecuencia es la fragmentación del personal académico. Los nuevos contratados desde la aprobación del EPA ingresan bajo categorías que no encuentran correspondencia en el CCT, lo que genera incertidumbre sobre su salario futuro, sus derechos de promoción y su estabilidad laboral. Aunque estos trabajadores son afiliados de facto al sindicato, sus derechos no están plenamente protegidos, pues dependen de una clasificación que no ha sido reconocida en la negociación colectiva. Esta situación abre un riesgo de desigualdad interna, en la que conviven académicos con derechos plenamente respaldados por el contrato colectivo y otros en una especie de limbo normativo. Una tercera consecuencia se relaciona con los académicos que ya se encontraban contratados bajo las categorías reconocidas en el CCT. Para ellos, el peligro es la reclasificación unilateral. La administración universitaria puede intentar ubicarlos en los nuevos niveles A, B o C del EPA, alegando correspondencias funcionales. Esto significaría desconocer derechos adquiridos y desplazar a los trabajadores hacia un marco menos seguro, debilitando la protección que les otorga el contrato colectivo. Finalmente, la aprobación del EPA puede leerse también como una respuesta apresurada a un problema de fondo. Durante años, la rectoría otorgó plazas de medio tiempo sin un encuadre claro en el contrato colectivo ni en el estatuto anterior. Ante el riesgo de observaciones externas sobre el gasto en estas plazas, la solución adoptada fue la creación de nuevas categorías en el EPA, con el fin de dar cobertura normativa a lo que venía ocurriendo de facto. Sin embargo, esa “regularización” no resuelve el conflicto: mientras el CCT no reconozca estas categorías, los pagos y los efectos laborales asociados permanecen en entredicho. La Ley Orgánica de la UACJ faculta al Consejo Universitario a emitir reglamentos sobre ingreso, promoción y permanencia, pero lo hace con una condición expresa: que se respeten plenamente las disposiciones legales y contractuales que protegen a los trabajadores. Bajo esta regla, las categorías creadas en el EPA solo pueden entenderse como descriptores académicos, nunca como sustitutos de las categorías salariales pactadas colectivamente. En síntesis, la creación de nuevas categorías docentes en el EPA constituye un exceso normativo que impacta en tres planos: genera inseguridad jurídica en los nuevos contratados, amenaza con la pérdida de derechos adquiridos para los antiguos y fractura la unidad de protección sindical al dividir al personal en regímenes distintos. Lejos de resolver un problema, abre un frente laboral que puede derivar en litigios y en la impugnación de cualquier aplicación práctica de dichas categorías.

Lo que el EPA omite: hacia un verdadero estatuto académico.

Si bien el problema más evidente del Estatuto del Personal Académico aprobado en junio de 2025 es que se adentra en materias laborales que competen al contrato colectivo, la otra cara de la discusión es lo que no hace: regular con mayor profundidad los aspectos académicos sustantivos. El contraste con estatutos de personal académico de otras universidades públicas muestra que el EPA de la UACJ presenta vacíos significativos en áreas clave. En primer lugar, se echan de menos lineamientos claros sobre la formación y actualización docente. Universidades como la UNAM, la Universidad de Guadalajara o la Autónoma de Nuevo León han incorporado en sus estatutos académicos programas de capacitación continua, acceso a cursos de innovación pedagógica y mecanismos de reconocimiento formal de estas actividades como parte del desarrollo del profesorado. En la UACJ, la formación aparece de manera marginal, sin un diseño integral que asegure una política institucional robusta en este terreno. Un segundo vacío se relaciona con la evaluación académica. En lugar de limitarse a fijar cargas horarias y sanciones, el estatuto podría haber desarrollado marcos de evaluación más amplios de la docencia y la investigación. Algunas universidades han construido sistemas colegiados en los que participan pares académicos externos, estudiantes y órganos de calidad institucional, con el objetivo de fortalecer la transparencia. Sin embargo, estos modelos también han mostrado sus límites: al estandarizar la evaluación en torno a indicadores cuantitativos y burocráticos, terminan por convertirse en instrumentos de control administrativo. Más que abrir espacios de reflexión, a menudo imponen criterios homogéneos que no reconocen la pluralidad de enfoques, ritmos y estilos docentes. Desde la perspectiva de la libertad de cátedra y de investigación, este tipo de esquemas pueden ser especialmente problemáticos. Subordinar la enseñanza y la producción académica a dictámenes colegiados que responden a intereses institucionales reduce la autonomía del profesor para diseñar, innovar o asumir riesgos intelectuales. El EPA de la UACJ ni siquiera problematiza este dilema: simplemente traslada la evaluación a comisiones internas que, en los hechos, funcionan como filtros administrativos más que como espacios de deliberación académica. Por ello, lo que se necesita no es importar sin crítica modelos de evaluación de “calidad”, sino abrir un debate honesto sobre cómo evaluar sin socavar la libertad académica. Otro ámbito desatendido es el de la carrera académica basada en méritos académicos y científicos. Universidades como la Autónoma Metropolitana o la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla han diseñado trayectorias que reconocen la productividad investigadora, la docencia innovadora y la vinculación social. En contraste, el EPA de la UACJ se limita a subdividir categorías funcionales (A, B y C) sin crear un verdadero esquema de carrera que reconozca logros y fomente la diversidad de aportaciones. También falta un desarrollo sólido en torno a las responsabilidades de extensión y vinculación social. Un estatuto académico debería definir cómo se reconoce y valora la participación en proyectos comunitarios, actividades culturales y colaboraciones con gobiernos u organizaciones sociales. En universidades latinoamericanas con tradición de compromiso social, la extensión se integra como un eje central del trabajo académico; en la UACJ, en cambio, queda apenas mencionada, sin un marco que la articule con la evaluación ni con el desarrollo profesional. Otro vacío especialmente grave es la eterna exclusión de los llamados “profesores de honorarios”. Se trata de una parte significativa de la comunidad docente que, bajo este esquema precario, sostiene buena parte de la docencia sin contar con derechos laborales plenos ni reconocimiento institucional. El EPA, en lugar de visibilizar su situación y abrir un camino hacia la regularización o al menos a una política clara de integración, los ignora por completo, perpetuando una forma de marginación estructural. Este silencio es revelador: mientras el estatuto se ocupa de normar con detalle a quienes ya tienen relación contractual formal, omite a un sector amplio de profesores que permanece en la indefensión, sin estabilidad, sin representación real y sin una estrategia institucional para su desarrollo académico o para el reconocimiento de su aportación cotidiana. Finalmente, el EPA carece de un capítulo específico sobre ética académica y libertad de cátedra e investigación. Aunque la Ley Orgánica menciona la libertad académica como principio rector, el estatuto no desarrolla un marco ético que aborde conflictos de interés, integridad en la investigación, derechos de autoría o mecanismos de protección frente a presiones externas. En otras universidades se han adoptado códigos de ética que acompañan a sus estatutos académicos, resguardando tanto a los docentes como a los estudiantes. En conjunto, el EPA de la UACJ se muestra más preocupado por disciplinar y administrar al personal académico que por fortalecer la vida académica en su sentido más amplio. Al regular jornada, categorías y sanciones, invade un ámbito laboral que no le corresponde; al mismo tiempo, omite establecer políticas de formación, evaluación crítica, carrera académica, extensión y ética. La discusión pendiente, por tanto, no es únicamente sobre lo que el EPA reguló de más, sino también sobre lo que dejó de regular. Un verdadero estatuto debería servir como un instrumento de impulso académico, no como un dispositivo de control laboral.

A modo de discusión.

El contraste entre el Estatuto del Personal Académico aprobado en junio de 2025 y el Contrato Colectivo de Trabajo vigente hasta diciembre del mismo año muestra un problema más amplio que la mera coexistencia de normas contradictorias. Lo que se observa es un desplazamiento en la función regulatoria de la universidad: en lugar de dedicarse a fortalecer la vida académica en su dimensión sustantiva, el EPA invade el terreno de lo laboral-administrativo, que está reservado al contrato colectivo. En sus disposiciones sobre ingreso, promoción, jornada, sanciones, terminación del vínculo y licencias, el EPA va más allá de organizar las funciones académicas y se convierte en un instrumento de control laboral. El resultado es un doble efecto: por un lado, empobrece la regulación académica, que queda reducida a tablas de horas y cargas obligatorias; por otro, genera contradicciones jurídicas al regular unilateralmente aspectos que deben ser objeto de negociación colectiva. Los dos núcleos más graves son la creación de nuevas categorías y la ampliación de la jornada laboral. En el primer caso, el EPA subdivide tiempo completo y medio tiempo en niveles A, B y C, generando una malla paralela que no está reconocida en el tabulador del CCT. Esto fragmenta a la planta académica, deja a los nuevos contratados en un limbo jurídico y abre la posibilidad de reclasificar a quienes ya tenían una categoría protegida. En el segundo caso, al fijar una jornada de hasta 48 horas, el EPA eleva unilateralmente el techo de 40 horas pactado en el CCT. Aunque se utilice la fórmula “no excederá”, la consecuencia es ampliar el margen de exigencia y formalizar como carga obligatoria actividades de tutoría y gestión que nunca fueron pactadas como condiciones de trabajo. Estos dos cambios son presentados por la rectoría como simples ajustes técnicos o regularizaciones administrativas. Sin embargo, en realidad implican un retroceso en derechos adquiridos. La jornada es una condición esencial de la relación laboral, estrechamente vinculada a la salud y al salario; las categorías son la base del escalafón y del tabulador. Alterar ambos elementos mediante un reglamento interno significa exceder los límites que la propia Ley Orgánica fija, pues todo estatuto debe respetar lo pactado en el contrato colectivo. Más allá de estas contradicciones, la discusión revela otro problema de raíz: el EPA dedica buena parte de su articulado a disciplinar y administrar al trabajador, en lugar de regular la vida académica en profundidad. Lo que se esperaría de un estatuto académico es que desarrollara políticas de formación docente, criterios de evaluación que equilibren calidad y libertad de cátedra, trayectorias académicas diferenciadas según méritos en docencia, investigación o vinculación, reconocimiento del trabajo de extensión y un marco ético claro para la investigación y la enseñanza. Nada de esto aparece en el texto aprobado. A ello se suma la omisión de los ‘profesores de honorarios’, un sector amplio de la docencia que el EPA vuelve a dejar fuera, reforzando la precarización estructural. La experiencia de otras universidades muestra que cuando los estatutos académicos se concentran en “evaluar calidad” con marcos colegiados, suelen caer en el extremo contrario: criterios burocráticos y homogéneos que restringen la pluralidad y la innovación. Es importante mencionarlo para no idealizar esos modelos. La UACJ, en cambio, ni siquiera abrió esa discusión: su EPA traslada la evaluación a comisiones internas que funcionan más como filtros administrativos que como foros de reflexión académica. En ese sentido, el estatuto de 2025 se queda a medio camino: no ofrece un marco académico enriquecido ni respeta plenamente el marco laboral vigente. En conjunto, lo que el EPA produce es una doble vulnerabilidad. Desde el punto de vista administrativo, busca dar cobertura normativa a prácticas irregulares, como las plazas de medio tiempo otorgadas en años anteriores sin respaldo contractual. Desde el punto de vista laboral, genera retrocesos en derechos adquiridos y fractura la unidad del gremio académico al dividir a los trabajadores en categorías no reconocidas colectivamente. La omisión del sindicato en este proceso agrava el problema. El contrato colectivo sigue vigente y contiene disposiciones más favorables, pero si el gremio no actúa para hacerlas valer, las normas estatutarias pueden imponerse de facto en la práctica cotidiana. Así, lo que está en juego no es solo un debate normativo, sino el futuro de la negociación colectiva y la capacidad de la comunidad académica para defender sus condiciones de trabajo. La discusión general muestra entonces que el EPA 2025, más que un estatuto académico, es un reglamento de gestión laboral encubierto. Pretende responder a presiones administrativas y financieras, pero lo hace debilitando la protección colectiva de los trabajadores y dejando sin atender los temas que realmente podrían elevar la calidad académica. El reto inmediato para el gremio universitario no es solo identificar estas contradicciones, sino impedir que se normalicen en la práctica y que, con el paso del tiempo, vacíen de contenido al contrato colectivo.

Conclusiones.

La revisión del EPA 2025 frente al CCT vigente permite identificar tres tensiones mayores que atraviesan la vida académica de la UACJ. La primera tiene que ver con la introducción de categorías paralelas y la ampliación de la jornada a 48 horas. Ambos cambios, lejos de fortalecer la organización universitaria, fragmentan a la planta académica y erosionan derechos laborales que ya habían sido reconocidos en el contrato colectivo, abriendo la puerta a una mayor vulnerabilidad y a cargas adicionales sin la debida negociación. La segunda tensión radica en las omisiones. Una de las más graves es la exclusión persistente de los profesores de honorarios, quienes continúan desempeñando una parte sustantiva de la docencia sin que se les reconozca como trabajadores con derechos plenos. El estatuto no solo deja intacta esta precariedad estructural, sino que la invisibiliza, prolongando una desigualdad que debilita a la comunidad universitaria en su conjunto. La tercera se manifiesta en el plano práctico: mientras el contrato colectivo permanece casi desconocido para buena parte del profesorado, el EPA se ha convertido en la norma de referencia para funcionarios y directivos. En consecuencia, los derechos consagrados en el CCT se pasan por alto en la vida cotidiana, sin que los sindicatos universitarios los hagan valer con la firmeza que se esperaría de su papel representativo. En última instancia, lo que está en juego no es solo la interpretación de dos normas que coexisten, sino la posibilidad de que se normalice un modelo en el que una reglamentación unilateral sustituya al contrato colectivo como fuente de derechos. El desafío inmediato del gremio académico consiste en evitar esa sustitución silenciosa, abrir un debate informado y defender activamente las garantías que, aunque relegadas, siguen inscritas en el CCT como patrimonio común de los trabajadores universitarios.

Referencias:

Congreso del Estado de Chihuahua. (2015). Ley Orgánica de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez (última reforma publicada el 28 de noviembre de 2015).

Sindicato del Personal Académico del Instituto de Arquitectura, Arte y Diseño (SPAIIA) & Universidad Autónoma de Ciudad Juárez (UACJ). (2024–2025). Contrato colectivo de trabajo del personal académico (vigencia 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2025). Ciudad Juárez: UACJ.

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez (UACJ). (2025). Estatuto del Personal Académico de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez (aprobado el 11 de junio de 2025, modificado el 13 de junio de 2025). Ciudad Juárez: UACJ.